Il D.lgs 96/2006 di attuazione della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva

Spett.li società

con la presente desideriamo informarVi che il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso meccanismi di trasparenza salariale.

Il decreto legislativo entrerà in vigore il 7 giugno 2026.

La normativa si propone di contrastare le disparità retributive di genere, non eliminando ogni differenza salariale, ma colpendo quelle di natura discriminatoria, ossia prive di giustificazione oggettiva e neutra rispetto al genere.

Ambito di applicazione

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato — a tempo determinato e indeterminato, anche part-time — incluse le posizioni dirigenziali. Restano esclusi i contratti di lavoro domestico, quelli di lavoro intermittente e il contratto di apprendistato.

Le disposizioni in materia di trasparenza pre-assuntiva si estendono anche ai candidati a un impiego.

Presunzione di conformità.

Il decreto legislativo attribuisce un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali di lavoro. I sistemi di classificazione, inquadramento e determinazione della retribuzione previsti dai CCNL stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative costituiscono presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Tale presunzione non è assoluta. Resta possibile dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori, il che implica la necessità, per il datore di lavoro, di poter giustificare ogni differenza sulla base di criteri oggettivi

Obblighi di trasparenza pre-assuntiva. Una delle innovazioni più significative riguarda la fase anteriore all’instaurazione del rapporto di lavoro.

Tutti i datori di lavoro sono tenuti a comunicare ai candidati indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, che dovrà essere determinata sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori, nonché sulle pertinenti disposizioni del CCNL applicato, già negli avvisi e nei bandi di selezione. È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite soggetti terzi incaricati della selezione. La nuova disciplina mira a evitare che eventuali disparità salariali maturate nel corso della carriera professionale, in particolare quelle legate al genere, vengano replicate nelle successive assunzioni, contribuendo così a interrompere meccanismi di discriminazione retributiva strutturale.

A titolo esemplificativo l’annuncio di lavoro dovrà essere:

“Ai sensi del D.lgs 96/2026, di recepimento della Direttiva 970/2023, la RAL prevista per l’inserimento del/della candidato/a sarà in un range compreso tra______ euro e_______ euro.

I criteri per la definizione della retribuzione nel range sono esperienza e seniority, competenze tecniche e skill; titoli e certificazioni; potenziali di crescita.

Retribuzione Variabile: dal ___ % al ___ % della RAL. I criteri di erogazione: performance e risultati.

Elementi Accessori: Buono pasto di euro ____ al giorno lavorato; Welfare di euro_____________

Obblighi informativi in costanza di rapporto.

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli per la progressione economica. L’informativa resa all’atto dell’assunzione ai sensi del D.lgs. 152/1997 costituisce la modalità ordinaria di adempimento, in quanto consente di rendere conoscibili l’inquadramento, la retribuzione iniziale e il CCNL applicato. Per i datori di lavoro che applicano un CCNL siglato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio alle previsioni del contratto collettivo. I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto di informazione del dipendente.

Ogni lavoratore ha diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Tale diritto può essere esercitato solo una volta all’anno, anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi per la parità. I datori di lavoro possono adempiere a tale obbligo anche mediante pubblicazione sulla rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale.

Comunicazioni sul divario retributivo di genere. 

I datori di lavoro con almeno cento dipendenti sono soggetti a obblighi periodici di comunicazione in materia di divario retributivo.

I dati da comunicare in forma aggregata e senza indicazione di nomi e cognomi includono:

• Il divario retributivo di genere;
• il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
• il divario retributivo mediano di genere;
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
• la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Le tempistiche di adempimento.

I tempi di adeguamento ai nuovi obblighi sono graduati in base alla dimensione aziendale:

• le imprese con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
• quelle tra 150 e 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
• le imprese tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Valutazione congiunta delle retribuzioni.

Qualora le informazioni comunicate rivelino una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria, il datore di lavoro è tenuto a motivarla sulla base di criteri oggettivi e neutri (esperienza professionale, competenze specialistiche, responsabilità aggiuntive, performance documentate condizioni di mercato al momento dell’assunzione). Il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione attestante la motivazione fornita al dipendente in quanto l’onere della prova, in caso di contenzioso, grava sull’azienda.

Se il datore di lavoro non offre motivazioni oggettive è tenuto porre rimedio alla situazione entro un termine di 6 mesi e scatta l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Nell’ambito di tale valutazione le parti procedono ad un’analisi dettagliata delle differenze retributive e all’individuazione delle cause e delle misure correttive necessarie.

Organismo di monitoraggio.

Presso il Ministero del Lavoro è istituito un organismo di monitoraggio incaricato di promuovere l’attuazione delle misure del decreto, analizzare le cause del divario retributivo, raccogliere e pubblicare i dati comunicati dai datori di lavoro e trasmettere alla Commissione europea le relazioni periodiche. Con uno o più decreti ministeriali, da adottarsi entro 180 giorni dall’entrata in vigore del D.lgs 96/2026, saranno definite le modalità operative di raccolta dei dati e il funzionamento dell’organismo.

Tutela del lavoratore e divieto di ritorsioni

In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del D.Lgs 96/2026 si applica l’art. 41 del Codice di Pari Opportunità tra uomo e donna di cui al D.lga 11 aprile 2006 n.198. Gli enti competenti possono revocare eventuali benefici, agevolazioni finanziarie o creditizie concesse all’azienda responsabile e nei casi più gravi o di recidiva, l’impresa responsabile può essere esclusa fino a due anni dalla partecipazione a bandi di gara o concessioni pubbliche.

Le azioni nei confronti dei datori di lavoro che violino le disposizioni della normativa possono essere promosse non soltanto dai lavoratori interessati ma anche, su specifica delega, dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che perseguono finalità di tutela della parità tra uomini e donne.

È espressamente vietato qualsiasi trattamento meno favorevole nei confronti dei lavoratori che esercitano i diritti previsti dal decreto legislativo, rafforzando la tutela contro le ritorsioni, già prevista in ambito whistleblowing.

Cosa deve fare l’azienda in preparazione della trasparenza retributiva?

1. Un Assesment interno
2. Mappare i ruoli individuando i lavori svolti in prevalenza maschili, femminili e quelli neutri. La Normativa Europea richiede infatti di individuare i ruoli a «prevalenza di genere»:
3. Creare una griglia comparativa basata su criteri oggettivi (inquadramento, livello di responsabilità, competenze richieste)
4. Raccogliere i dati retributivi, includendo non solo la retribuzione base ma anche premi, bonus e benefit.
5. Calcolare Il Tasso Di Disparità
6. Definire i gruppi (uomini/donne) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
7. Calcolare la retribuzione media annua lorda per ciascun gruppo mediante la seguente formula: RETRIBUZIONE UOMINI – RETRIBUZIONE DONNE / RETRIBUZIONE MEDIA UOMINI x 100.
8.  Valutazione Del Tasso Di Disparità:
9. Il 2-3% è da considerare fisiologico;
10. Se superiore al 5% richiede approfondimenti.
11. Adozione Preventiva Di Azioni Correttive

Prevedere prima dell’entrata in vigore dell’obbligo per l’azienda l’implementazione di azioni correttive tese ad eliminare il divario retributivo di genere (revisione politiche retributive, introduzione di sistemi premianti neutrali).

• Implementazione di una policy retributiva
• Individuare i criteri oggettivi che giustificano il riconoscimento di elementi retributivi individuali in particolare con riferimento:
• superminimo;
• Straordinario forfetizzato, anche in ordine ai differenti importi
• Fringe benefit;
• Eventuali una tantum/Bonus/ MBO.

Si rimane a disposizione per ogni eventuale richiesta di chiarimento o di supporto nella preparazione della trasparenza retributiva.

Ogni eventuale richiesta potrà essere inoltrata ai seguenti recapiti:

sara.mandelli@baldipratipartners.it – 0522.271220 – 349.1974901.

Cordiali saluti
Avv. Sara Mandelli