I LIMITI DELL’OBBLIGO DI REPÊCHAGE DEL DATORE DI LAVORO

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 17036 del 20 giugno 2024, ha ribadito che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo di repêchage è limitato alle attitudini, al bagaglio professionale ed alla formazione del lavoratore al momento del licenziamento. Come è noto, il repêchage è l’obbligo del datore di lavoro di tentare di ricollocare il lavoratore in una diversa posizione all’interno dell’azienda, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo obbligo implica che il datore debba esplorare tutte le possibilità di reimpiego, considerando sia le posizioni equivalenti sia, eventualmente, le mansioni inferiori. Tuttavia, ciò non può essere lasciato alla discrezionalità del datore di lavoro, ma deve essere oggetto di una valutazione oggettiva, tenendo conto della specifica formazione e dell’intera esperienza professionale del lavoratore. L’obiettivo del repêchage è salvaguardare il posto di lavoro del dipendente, evitando che il licenziamento sia la prima opzione, ma non obbliga il datore di lavoro a formare eventualmente il dipendente per permettergli di accedere anche a mansioni per cui non è preparato. Nel caso specifico, è stato considerato giustificato il licenziamento di alcuni lavoratori impiegati nel trasporto di emoderivati e farmaci per conto di una società di servizi di trasporto. Questo perché i loro ruoli non erano più necessari a seguito della cessazione del contratto di fornitura con l’Ospedale presso il quale operavano. Nonostante i lavoratori avessero manifestato interesse a essere riqualificati come addetti al servizio mensa, non possedevano le competenze formative necessarie per tale ruolo.